“ELASTYCZNOŚĆ”

Ustawa

antypracownicza

Prezydent podpisał „Ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców”. Jednym z najważniejszych przepisów w niej zawartych jest wprowadzenie możliwości uelastycznienia czasu pracy, tym samym podkopanie normy godzin dziennej i tygodniowej pracy.

Pracodawcy od dawna żądali takiej elastyczności – teraz mają powód do zadowolenia. Wiadomo, że marzą o tym, żeby rozwiązania „kryzysowe” wprowadzić na stałe do Kodeksu pracy.

Kilka artykułów w nowej ustawie obejmuje nie tylko przedsiębiorstwa mające problemy z powodu kryzysu, ale WSZYSTKIE przedsiębiorstwa, czyli też takie, które mają świetne wyniki finansowe i duże zyski.

Dotyczy to po pierwsze art. 9, w którym czytamy: „okres rozliczeniowy [czasu pracy]może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy (....)”. Oznacza to, że przez np. pół roku pracownik ma pracować 60% normalnego czasu pracy, a w następnych miesiącach 40% - oczywiście, będąc odpowiednio więcej lub mniej opłacany (bez płacy za nadgodziny). Pensja w danym okresie nie może być niższa niż wynagrodzenie minimalne – obecnie 1276 zł. Ale jeśli ktoś zarabia zwykle drugie tyle i nagle doświadcza obniżenia pensji o połowę przez kilka miesięcy, to niewiele pomaga, że pół roku później powinien otrzymać wyrównanie. Ten przepis oznacza potencjalnie, że życie osobiste, potrzeba regularnego czasu pracy i dochodu pracownika, będą zupełnie podporządkowane dążeniom  pracodawcy do maksymalizacji zysków.

Dalej w art. 10 pisze się: „Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalony przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”. Inaczej mówiąc: np. w supermarkecie można wprowadzić taki rozkład czasu pracy, że pracownik ma przyjść na dwie godziny rano, potem iść do domu na kilka godzin a ponownie wrócić po południu, kiedy jest większy ruch. Wiadomo, że taki system zupełnie niszczy możliwość korzystania z czasu wolnego przez pracownika w sensowny sposób.

Owszem znajduje się też bardziej pozytywny dla pracownika przepis w nowej ustawie, art. 11: „Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu

pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy”. Taka możliwość jest przydatna dla ludzi, którzy muszą np. odprowadzać dzieci do przedszkola i trudno im przez to rozpoczynać pracę np. o godz. 7.00. Ale trzeba podkreślić, że w ustawie pisze: „może złożyć .... wniosek” –  pracodawca może natomiast powiedzieć „nie”, chociaż musi poinformować o przyczynie odmowy.

Dla przedsiębiorstw znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych ustawa umożliwia jeszcze jedną opcję w art. 12: „Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę.”

Żeby nic nie przerysować trzeba wyjaśnić, że ustawa przewiduje, aby wszystkie wyżej wymienione rozwiązania były wprowadzane w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi, ew. z innymi przedstawicielami pracowników, jeśli w danym miejscu nie ma związku. Natomiast wiadomo, że w bardzo wielu przedsiębiorstwach nie ma związków, a pracownicy mogą ulec naciskom ze strony pracodawcy i zgodzić się na niekorzystny dla nich rozkład czasu pracy.

Art. 13 ustawy dotyczy zatrudnienia na czas określony, które ogranicza się do maksymalnego czasu 24 miesięcy. Brzmi to dobrze, ale oczywiście nie ma gwarancji, że jak dotychczas często się dzieje, pracodawcy przy wygaśnięciu umowy na czas określony po prostu zwalniają pracownika, by zatrudnić kogoś nowego również na czas określony. Należy ograniczyć przypadki, w których w ogóle jest legalne zatrudniać kogoś na czas określony, np. chodziło przypadków konkretnego zastępstwa innego pracownika. W Polsce obecnie ok. 28 proc. wszystkich pracowników najemnych jest zatrudnionych na czas określony (nie wliczając pracujących „na własny rachunek”) – wśród ludzi po raz pierwszy rozpoczynających pracę na pewno jest ich dużo więcej. Mówi się często, że takie tymczasowe kontrakty zapobiegają bezrobociu i zwolnieniom. Na przykładzie Hiszpanii można twierdzić, że tak nie jest. W Hiszpanii ok. 35% pracowników pracuje bez stałej umowy o pracę, a obecnie kraj ten ma najwyższy wskaznik bezrobocia w całej Unii Europejskiej – ponad 18 proc.

W nowej ustawie są też propozycje łagodzenia skutków kryzysu, które w założeniu są pozytywne – np. możliwość finansowego wsparcia na dokształcenie i podyplomowe studia lub okresy postojowe przy zachowaniu minimalnej pensji zamiast zwolnień, w przypadku którym państwo płaci część wynagrodzenia. Natomiast są to rozwiązania zupełnie zależne od dobrej woli pracodawców – i pozostaje zobaczyć ilu z nich będzie korzystać z tych przepisów zamiast zwalniać pracowników. W ustawie nie ma nic, co ograniczyłoby prawo i możliwość zwalniania pracowników przez pracodawców.

Argumentem za uelastycznieniem czasu pracy jest to, że ma ono zapobiec zwolnieniom. W czasach, kiedy przedsiębiorstwo ma mało zleceń i zamówień można skrócić czas pracy zamiast zwalniać. Ale tak naprawdę chodzi o coś innego: mianowicie o ograniczenie płacenia za nadgodziny w okresach, kiedy jest dużo pracy i przerzucenie kosztów kryzysu na pracowników poprzez płacenie niższych pensji, kiedy jest jej mało. Będzie się to dziać kosztem zdrowia i resztek wolności pracowników najemnych. W ten sposób wyzysk stanie się maksymalnie skuteczny, a równocześnie zyski maksymalnie wysokie.  

Związki zawodowe, które zgodziły się na pakiet antykryzysowy, w wyniku którego wyżej wymieniona ustawa powstała, sprzedały interesy swoich członków bardzo tanio.

Ellisiv Rognlien